Jak wygląda utrata pracy, gdy w grę wchodzi redukcja etatów? Czy znasz swoje prawa i wiesz, jak bronić się przed zwolnieniem najdłużej, jak się da? Poniżej znajdziesz najważniejsze informacje dotyczące grupowych zwolnień z pracy, a także zasad, które nimi rządzą.
Redukcja zatrudnienia nie może opierać się o dyskryminację
Do zwolnień grupowych dochodzi w wielu firmach – na skutek kryzysu ekonomicznego, przejęć lub innych czynników, ale zawsze muszą one zostać przeprowadzone zgodnie z pewnymi zasadami. Przede wszystkim nie mogą nosić znamion dyskryminacji ze względu na:
- płeć
- zmianę płci
- stan cywilny
- orientację seksualną
- rasę
- niepełnosprawność
- religię lub wiarę
- wiek
- członkostwo lub brak członkostwa w związku zawodowym
- działalność związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy
- model pracy – na przykład na pełen etat lub w niepełnym wymiarze godzin
- urlop macierzyński, poród lub ciążę
- urlop ojcowski, urlop rodzicielski
- korzystanie ze swoich ustawowych praw
- informowanie o nieprawidłowościach w firmie (obejmujące choćby ujawnianie nadużyć ze strony pracodawcy)
- udział w zgodnej z prawem akcji protestacyjnej trwającej 12 tygodni lub krócej
- podjęcie działań ze względów BHP
- udział w procesie jako sędzia przysięgły.
Zostałeś wytypowany do zwolnienia? Sprawdź, czy pracodawca postąpił zgodnie z zasadami
Typując pracowników do zwolnienia, pracodawca powinien się kierować kilkoma regułami. Pierwsza z nich głosi, że „kto przyszedł ostatni, ten jako pierwszy powinien odejść” (ang. „last in, first out”). Druga zasada nakazuje pracodawcy zapytać, czy są jacyś ochotnicy, którzy w pierwszej kolejności chcieliby/mogliby opuścić miejsce pracy. Trzecia zasada głosi, że do zwolnienia kierowani są przede wszystkim pracownicy, którzy mają na koncie jakieś problemy dyscyplinarne, a czwarta, że jako ostatnich zwania się pracowników posiadających najwyższe kwalifikacje i największe doświadczenie.
Rzecz jasna od każdej decyzji o zwolnieniu przysługuje odwołanie. Każdy, kto uważa, że został niesprawiedliwie wytypowany do zwolnienia, może wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienia na piśmie.
Odprawa przy zwolnieniach grupowych
W przypadku zwolnień grupowych, osobom, które muszą odejść z pracy, a które przepracowały na rzecz pracodawcy dwa lata lub więcej, należy się odprawa.
Stawki odprawy wyglądają następująco:
- połowa tygodniowego wynagrodzenia za każdy w pełni przepracowany rok poniżej 22. roku życia;
- tygodniowe wynagrodzenie za każdy pełny rok w wieku 22 lat lub więcej, ale poniżej 41 lat;
- 1,5-tygodniowe wynagrodzenie za każdy pełny rok w wieku 41 lat lub więcej.
W przypadku odprawy limit wypłaty wynosi max. 20 lat.
Należy jednak wiedzieć, że ustawowa odprawa nie należy się pracownikom, którzy odmówili dalszej pracy w firmie (pomimo istnienia takiej możliwości) lub którzy domówili podjęcia innej, alternatywnej pracy zaoferowanej przez pracodawcę.
Okres wypowiedzenia
W przypadku zwolnień grupowych, choć nieuniknionych, obowiązują także stosowne terminy wypowiedzenia. Ustawowe okresy wypowiedzenia wyglądają następująco:
- co najmniej tygodniowy okres wypowiedzenia, jeśli pracownik jest zatrudniony na okres od jednego miesiąca do 2 lat;
- jednotygodniowe wypowiedzenie za każdy rok, jeśli pracownik jest zatrudniony od 2 do 12 lat
- 12-tygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia przez 12 lat lub dłużej.
Konsultacje
Każdy pracownik, który traci pracę w wyniku zwolnień grupowych, ma prawo do konsultacji z pracodawcą. Pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany do zwolnienia, a także czy istnieje dla niego jakakolwiek alternatywa. Jeśli w firmie pracę traci do 19 osób na raz, to konsultacje mogą być prowadzone w dowolny sposób. Jeśli natomiast zwolnień tych jest więcej, to konsultacje muszą się odbyć przy pomocy osoby trzeciej. Może to być albo przedstawiciel związku zawodowego lub wybrany przedstawiciel pracowników.
Zatrudnienie w alternatywnym miejscu
Dotychczasowy pracodawca może zaoferować wszystkim bądź niektórym pracownikom tzw. alternatywną pracę – w swojej organizacji lub w powiązanej firmie. Musi to być jednak praca odpowiednia dla osoby zwalnianej, a to zależy od:
- tego jak podobna jest nowa praca do tej dotychczasowej;
- warunków oferowanych w nowej pracy
- umiejętności pracownika
- oferowanego wynagrodzenia (w tym świadczeń), statusu, godzin pracy i lokalizacji.
Pracownik, który zdecyduje się na podjęcie alternatywnej pracy, ma prawo do 4-tygodniowego okresu próbnego.
