W Wielkiej Brytanii w wielu zakładach pracy, firmach lub sklepach pracownik może być monitorowany. Monitoring w pracy może odbywać się zarówno poprzez kamery jak i oprogramowanie na komputerze czy komórce. Dopuszczalne są także przeszukania oraz robienie testów na narkotyki. Jednak wielu pracodawców nadużywa swoich praw. Przeczytaj co jest dopuszczalne w tej kwestii.
W Wielkiej Brytanii monitorowanie pracowników na różne sposoby jest legalne, ale podlega ścisłym regulacjom wynikającym z brytyjskiego RODO (UK GDPR), ustawy o ochronie danych z 2018 r. (Data Protection Act 2018) oraz ustawy o prawach człowieka z 1998 r..
Monitoring w pracy – jakie masz prawa?
Pracodawca ma prawo do monitorowania pracownika (np. CCTV, e-maile, użycie internetu), ale musi ono być uzasadnione, proporcjonalne i transparentne.
- Prawo do informacji: Pracodawca musi powiadomić Cię, że jesteś monitorowany, w jakim celu i w jaki sposób. Ukryty monitoring (covert monitoring) jest dopuszczalny tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. przy podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
- Prawo do prywatności: Monitoring nie może naruszać Twojej prywatności w miejscach takich jak toalety, szatnie czy pokoje socjalne.
- Dostęp do danych (SAR): Masz prawo zażądać kopii danych, które pracodawca zebrał na Twój temat w ramach monitoringu (tzw. Subject Access Request).
- Proporcjonalność: Cel monitorowania musi być ważniejszy niż naruszenie Twojej prywatności. Na przykład, stałe podglądanie pracownika przez kamerę w laptopie bez wyraźnego powodu jest zazwyczaj nielegalne.
- Wykorzystanie danych: Pracodawca, który zbiera dane w jednym celu (np. bezpieczeństwo mienia) nie może bez uzasadnienia wykorzystać ich do innego celu (np. dyscyplinowania za spóźnienia). Chyba że uprzedził o tym pracownika.
Przeszukiwanie rzeczy pracownika – prawa
- Masz to w umowie: Zasady dotyczące przeszukań muszą być jasno określone w Twojej umowie o pracę lub regulaminie (Staff Handbook).
- Masz prawo odmówić: Nie można Cię przeszukać siłą. Jeśli jednak odmówisz bez uzasadnionego powodu, a w umowie jest zapis o przeszukaniach, może to doprowadzić do kary dyscyplinarnej, a nawet zwolnienia.
- Prywatność: Przeszukanie osobiste powinno odbywać się w ustronnym miejscu, najlepiej przez osobę tej samej płci i w obecności świadka.
- Uzasadnienie: Pracodawca musi mieć rozsądny powód (np. podejrzenie kradzieży), a nie robić tego złośliwie lub dyskryminująco.
Testy na na narkotyki i alkohol (Drug Testing) w pracy
- Zgoda jest kluczowa: Pracodawca musi uzyskać Twoją wyraźną zgodę na przeprowadzenie testu. Zazwyczaj zgoda ta jest częścią polityki firmy dotyczącej substancji odurzających.
- Bezpieczeństwo przede wszystkim: Testy są najbardziej uzasadnione w zawodach „o podwyższonym ryzyku” (np. kierowcy, operatorzy maszyn, pracownicy budowlani, personel medyczny).
- Polityka firmy: Firma musi mieć jasną pisemną politykę (Drug and Alcohol Policy), która określa, kiedy wolno wykonywać testy (np. losowo, po wypadku lub przy podejrzeniu) i co grozi za wynik pozytywny.
- RODO (GDPR): Wyniki testów to dane medyczne (wrażliwe) i pracodawca musi je trzymać w tajemnicy.
Co jeśli odmówisz testu na narkotyki lub przeszukania?
- Pracodawca nie może Cię do nich zmusić siłą.
- Może to jednak uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych (misconduct).
- Możesz zostać zawieszony w obowiązkach do czasu wyjaśnienia sprawy.
Co zrobić w przypadku naruszeń?
Jeśli uważasz, że pracodawca wykracza poza dozwolone przepisy jeśli chodzi o monitoring lub przeszukania czy testy na obecność substancji odurzających, masz prawo reagować.
Przede wszystkim sprawdź dokumenty. Przejrzyj swoją umowę o pracę oraz podręcznik pracownika (staff handbook), aby zobaczyć, jakie zasady monitoringu tam zapisano.
W pierwszej kolejności spróbuj wyjaśnić sprawę wewnętrznie rozmawiając z pracodawcą lub bezpośrednim przełożonym.
Jeśli problemu nie uda się rozwiązać, możesz skontaktować się z ACAS (bezpłatne doradztwo i mediacja) lub zgłosić skargę do Information Commissioner’s Office (ICO), które nadzoruje ochronę danych w UK.
Jeśli uważasz, że monitoring jest tak uciążliwy, że uniemożliwia dalszą pracę, skonsultuj się z prawnikiem przed podjęciem decyzji o rezygnacji, gdyż może to być podstawą do roszczenia o tzw. constructive dismissal.
