Raport przygotowany przez Kongres Związków Zawodowych (TUC), oparty na badaniu 5 tys. pracowników z różnych sektorów, ujawnia rozmyty obraz rynku pracy. Aż czterech na pięciu zatrudnionych deklaruje, że przemoc w pracy nie jest im obca, bo doświadczyło jej w formie od agresji słownej po ataki fizyczne.
Ponad połowa respondentów przyznaje, że spotyka się z atakami regularnie – co najmniej raz w tygodniu. Sprawcami nie są wyłącznie osoby z zewnątrz, np. klienci, lecz w wielu przypadkach źródłem problemu okazują się współpracownicy, w tym kadra zarządzająca.
Zgłosić czy milczeć? Pracownicy wybierają pozorne bezpieczeństwo
Mimo skali zjawiska duża część pracowników nie decyduje się na zgłaszanie nadużyć. Powody tej postawy są powtarzalne. Połowa osób, które nie podjęły żadnych działań, uznaje przemoc za – uwaga! – część pracy. Z kolei co trzeci respondent jest przekonany, że jego zgłoszenie nie zostanie potraktowane poważnie.
Kultura milczenia utrwala niebezpieczne warunki pracy i normalizuje zachowania, które nie powinny mieć miejsca. Brak szybkiej reakcji sprzyja eskalowaniu problemu. Osoby dotknięte przemocą często pozostają bez wsparcia, a pracodawcy nie są wystarczająco motywowani do wdrażania zmian.
Przemoc ma wiele twarzy, nie tylko fizyczną
Przemoc w pracy przybiera wiele form i nie ogranicza się wyłącznie do fizycznych ataków. Jednym z najczęściej występujących zjawisk jest mobbing, obejmujący m.in. izolowanie pracownika, nieustanne podważanie jego kompetencji czy narzucanie nierealistycznych wymagań. Równie poważnym problemem jest nękanie, szczególnie gdy odnosi się do cech chronionych, jak płeć, wiek czy pochodzenie.
Podobnie obraźliwe wiadomości, agresywne komentarze czy nękanie za pośrednictwem komunikatorów stały się zagrożeniem zwłaszcza podczas pracy zdalnej i hybrydowej. Do tego dochodzą przypadki dyskryminacji oraz represji wobec sygnalistów próbujących zgłaszać nieprawidłowości.
Gdzie zgłosić przemoc i kto powinien zareagować?
Odpowiedzialność za bezpieczeństwo spoczywa przede wszystkim na pracodawcach, ale pracownicy jak najbardziej powinni wiedzieć, gdzie i jak zgłaszać nieprawidłowości. W skrócie: znać prawa pracownicze w Wielkiej Brytanii. W pierwszej kolejności zaleca się wykorzystanie ścieżek wewnętrznych – rozmowę z bezpośrednim przełożonym lub zgłoszenie sprawy do działu HR. Jeśli problem dotyczy przełożonego lub reakcja firmy jest niewspółmierna do zarzutów, pracownik ma prawo złożyć formalną skargę zgodnie z procedurą wewnętrzną.
Gdy żadna z prób polubownego rozwiązania konfliktu się nie powiedzie, należy skorzystać z zewnętrznych możliwości dochodzenia swoich praw. Pracownicy mogą skorzystać z bezpłatnego wsparcia doradczego i mediacyjnego oferowanego przez instytucje zajmujące się prawem pracy, a w poważniejszych przypadkach – skierować sprawę do trybunału pracy. W sytuacjach obejmujących przemoc fizyczną, groźby czy molestowanie konieczne jest zgłoszenie sprawy na policję.
Dokumentowanie incydentów – zapisywanie dat, okoliczności i świadków – bardzo zwiększa szanse na rozwiązanie sprawy po myśli poszkodowanego.
