Od jakiego momentu pracodawca powinien płacić mi za nadgodziny? Czy nadgodziny muszą być płacone według podwójnej stawki? Jakie znaczenie mają nadgodziny przy naliczaniu urlopu? Jakie są przepisy, które pracodawca musi uszanować rozliczając overtime?
W Wielkiej Brytanii wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach jest regulowane umową o pracę podpisaną z pracodawcą. Praktycznie nie ma ogólnych zasad liczenia i wynagradzania za nadgodziny. To kiedy zaczynają się nadgodziny i ile za nie otrzyma pracownik wynagrodzenia zależy od jego umowy.
Dlatego też sposób naliczania nadgodzin jest jednym z podstawowych powodów, dla których warto dokładnie zapoznać się z umową (contract of employment) i wszelkie wątpliwości wyjaśnić już podczas rozmowy o pracę. Jest to szczególnie istotne w przypadku osób, które przyjechały do Anglii w celu zarobienia pieniędzy w stosunkowo krótkim czasie i planują wykorzystać w tym celu każdą dodatkową możliwość. Oferty pracy mogą wyglądać podobnie, np. pracodawcy oferują taką samą stawkę godzinową, jednak podczas rozmowy kwalifikacyjnej może się okazać, że w jednym zakładzie pracy można „dorobić” na nadgodzinach w weekendy, a w drugim nie.
Przypominamy, że jeżeli nie posiadamy umowy (pracodawca nie jest zobowiązany jej spisać (temat ten był opisany w poprzednich numerach PE, dostępny jako FAQ na stronie www.prawopracy.co.uk), możemy domagać się tak zwanych written particulars of employment, które powinny zawierać dokładną informację na temat sposobu naliczania nadgodzin.
Wracając, zatem do pytań:
Nadgodziny definiowane są w umowie jako czas przepracowany ponad tak zwany normalny czas pracy (normal working time), czyli liczbę godzin, które zgodnie z umową musimy przepracować każdego tygodnia. Poza wspomnianym w poprzednim tygodniu ograniczeniem 48 godzin tygodniowo (bez korzystania z opcji opt out) pracodawca może ustalić sobie właściwie dowolnie liczbę godzin, jeżeli zgodzą się na nią pracownicy.
Nie ma również przepisów regulujących wysokość stawek. Stawka za „normalne” godziny może być równa, a nawet teoretycznie wyższa niż za nadgodziny, choć w praktyce oczywiście jest na ogół odwrotnie. Jedynym ograniczeniem jest to, że obie stawki muszą być co najmniej równe ustawowej stawce (National Minimum Wage.)
Zatem, odpowiedź na pierwsze dwa pytania brzmi: w tej dziedzinie panuje duża dowolność i w zasadzie wszystko zależy od tego jak umówiliśmy się z pracodawcą.
Skomplikowana sprawa
Natomiast odpowiedź na trzecie pytanie jest dużo bardziej skomplikowana.
Związek urlopu z nadgodzinami polega na tym, że podczas urlopu otrzymujemy wynagrodzenie w oparciu o wynagrodzenie tygodniowe (week’s pay) zdefiniowane
w artykule 221(2) ustawy Employment Rights Act 1996 jako „normal working hours”.
Jak należy rozumieć to stwierdzenie? W sprawie Tarmac Roadstone Ltd v Peacock [1973] Sąd Apelacyjny (Court of Appeal) zdecydował, że są to godziny wynikające z jasno określonych, obowiązujących obie strony zapisów umowy (hours which are fixed and obligatory on both sides).
Co zatem dzieje się w sytuacji gdzie nieuczciwy pracodawca w celu wypłacenia niższego wynagrodzenia za urlop celowo ustala niższą liczbę godzin podstawowych i zmusza pracownika do pracowania większej liczby godzin zdefiniowanych w umowie jako „dobrowolne” nadgodziny?
W jednym z niedawnych orzeczeń (03.11.2004) Londyński Apelacyjny Trybunał Pracy (The London Employment Appeal Tribunal (EAT)), w sprawie Refrigeration Norwest (Chester) Ltd v R M Unwin, badał sprawę pracownika, który przez prawie 9 lat pracował 35 godzin tygodniowo, mimo że w kontrakcie miał zapisane 20 godzin. Trybunał zadecydował, że należy przyjąć jako normal working hours liczbę godzin zapisanych w kontrakcie (20). Czy należy, zatem przyjąć, że jeżeli pracodawca ma „sprytnie” napisaną umowę może sobie „zaoszczędzić” pieniądze płacone za nasz urlop? Czytając samą decyzję trybunału można by przyjąć, że rzeczywiście tak jest. Warto jednak zapoznać się z uzasadnieniem podanym przez Honourable Mr Justice Bean (zbieżność nazwisk z Jasiem Fasolą jest tutaj zupełnie przypadkowa), który napisał, że taki werdykt zapadł, ponieważ nie mógł się on dopatrzyć znamion celowego działania pracodawcy na niekorzyść pracownika (sham).
Możemy mieć zatem nadzieję, że o ile uda nam się udowodnić złe intencje pracodawcy, trybunał może uznać nadgodziny jako część Normal Working Hours, a tym samym nasze wynagrodzenie za urlop będzie adekwatne do wynagrodzenia jakie na ogół otrzymujemy.
Bezprawne zwolnienie
Istnieją jeszcze inne oddzielne prawne zagadnienia związane z nadgodzinami. Przykładowo ich konsekwentne odmawianie niektórym pracownikom może, w niektórych przypadkach, być uznane jako element dyskryminacji.
Inna istotną zasadą jest to, że pracodawca, aby „zmusić” pracownika do wzięcia nadgodzin musi mieć zapisaną odpowiednią klauzulę w umowie. Dlatego też zwolnienie za odmowę pracy podczas nadgodzin bez odpowiednich zapisów w umowie będzie bezprawne (unfair dismissal).
Jeżeli masz pytania z zakresu prawa pracy zadaj je na stronie www.prawopracy.co.uk
Interesuje nas również, czy jesteś „ofiarą” opisanej powyżej manipulacji nadgodzinami w celu zmniejszenia stawki urlopowej.
Na końcu warto wspomnieć, że choć nie jest to ani uregulowane ustawowo, ani zapisane w kontraktach, częstą praktyką w Wielkiej Brytanii jest to, że pracownicy, zwłaszcza lepiej opłacani, dobrowolnie zostają dłużej w pracy. Według badań przeprowadzonych przez związki zawodowe TUC dotyczy to aż 89 % kadry menedżerskiej, która zostaje dłużej średnio aż godzinę dziennie! Słowo „dobrowolnie” jest tutaj względne. Działanie to wynika raczej z nadmiaru obowiązków, wyśrubowanych „targetów”, powszechnego w Anglii understaffing (ang. niedobór zatrudnienia – przyp. red.) oraz oczekiwań, że pracownik „wykaże” swoje zaangażowanie.
Dlatego, mimo że nie jest to ani zgodne z prawem, ani nie przynosi nam bezpośrednich korzyści ekonomicznych, to jeżeli chcemy zrobić karierę musimy się liczyć z potrzebą pracy podczas „darmowych nadgodzin”.
Natomiast na gorzej opłacanych stanowiskach warto domagać się tego, aby pracodawca rzetelnie rozliczał czas wykonanej pracy.
Według badań przeprowadzonych przez związki zawodowe TUC aż 89 % kadry menedżerskiej w UK zostaje w pracy dłużej średnio godzinę dziennie!
